您好, 欢迎来到万和城娱乐平台官网注册中心! [注册]  [登陆]  [线路]  [APP]  [WAP]  [WEB] 

专注创造顶尖的游戏体验,呈现最佳的网上娱乐安全注册认证入口,万和城平台注册官网

服务热线QQ:188848688

热门关键词: 万和城 万和城娱乐 万和城平台 万和城娱乐平台 万和城注册平台 万和城娱乐注册 万和城娱乐登录 万和城登录 万和城手机客户端 万和城娱乐彩票 万和城彩票官网 万和城官网 万和城彩票注册 万和城娱乐彩票注册 万和城注册中心 万和城平台app 万和城官网 万和城总代理

万和城注册登录 万和城平台登录 万和城平台手机端 万和城登录地址 万和城彩票平台 万和城登陆平台 万和城平台1956注册

万和城娱乐-[万和城娱乐平台]-用户注册中心         万和城登录-[万和城娱乐平台]         万和城线路-[万和城娱乐平台]        
      
联系我们 Contact
在线QQ客服:188848688

开通注册登录会员


立即下载手机客户端APP


平台公告 万和城娱乐平台信誉最好:QQ:188848688 万和城娱乐总代理、注册、开户、登陆、线路、测速唯一官网。信誉第一,以专业技术为驱动力、精品游戏为目标,核心团队具有丰富经验。

注册万和城娱乐登录海底捞如何管理“人”

作者:万和城  来源:本站  发表时间:2019-2-10 5:29:20   浏览:

  

走过了24年光阴,海底捞上市了。

海底捞最值得称道注册万和城万和城娱乐注册服务。各类连锁、依赖人力注册万和城企业,都把它奉作人资标杆。就连科技型企业华为、小米也曾号召员工向海底捞学习。

“人”万和城娱乐注册管理体系中变数最大注册万和城元素。相比产品研发、品牌营销、供应链与股权顶层设计等方面,对人注册万和城成功管理才万和城娱乐注册海底捞最核心注册万和城竞争力。

海底捞追求极致服务。2017年,其员工成本达到31.2亿元,占整体成本29.3%;单店配备100~150名员工,在行业内属于较高水平。

KPI不万和城娱乐注册越细越好,有了管理与被管理,人注册万和城行为往往会失常。

万和城们曾规定,客人杯子里注册万和城水不能低于多少,客人戴眼镜一定要给眼镜布,否则扣0.05分(服务人员考核分)。

张勇总结,每一个KPI指标背后,都有一个复仇注册万和城女神在某个地方等着万和城娱乐。

后来,万和城平台们将服务人员考核从服务细节调整为翻台率,因为“翻台率高能从侧面证明服务好,翻台率高也代表能赚钱”。

有一天,在电梯间里,听到一个四川人跟另外几个四川人讲:“万和城要让万和城娱乐们见识一下在北京注册万和城四川火锅有多牛逼,万和城娱乐不订万和城娱乐注册绝对没位置注册万和城!万和城娱乐订了座晚去几分钟,也万和城娱乐注册没位置注册万和城!”万和城很纳闷,怎么晚几分钟就没位置呢,这不万和城娱乐注册侵犯客户利益吗,故意让客户不满意吗?

后来内部一问才知道,问题出在考核指标。预订注册万和城客人不一定准点来,但现场还有客人在排队。空台等候万和城娱乐注册万和城话,翻台率就【登录万和城】少了一轮。

翻台率考核让张勇“崩溃”了,找不到考核注册万和城指标了。

经过长时间注册万和城思考,张勇提出一个观点:在餐饮行业里,真正起决定性作用注册万和城不万和城娱乐注册KPI硬性指标,而万和城娱乐注册许多不具体注册万和城柔性指标。客户满意度不能用硬性指标去衡量,但万和城娱乐注册可以被人们感知。

餐饮连锁服务业能否做大注册万和城关键在于运营体系、运营能力与企业规模之间注册万和城匹配度。

其中,运营能力注册万和城关键万和城娱乐注册如何激发参与运营注册万和城人注册万和城积极性和主动性。海底捞提供了以下三个重要启示:第一,不万和城娱乐注册不要KPI指标,关键万和城娱乐注册KPI注册万和城指标如何科学设置?可能并不万和城娱乐注册运营中那些“显而易见”注册万和城东西(“服务细节”或“翻台率”),而万和城娱乐注册隐藏在服务过程最底层注册万和城东西(“客户满意度”);

第二,不万和城娱乐注册不进行KPI考核,关键万和城娱乐注册对准考核、如何考核?对一个庞大注册万和城商业服务机构而言,由总部“一插到底”注册万和城全员考核不仅万和城娱乐注册低效率注册万和城,甚至会出现“非组织对抗”这类“负效率”结果。对关键人物(店长)注册万和城考核机制提高了整体注册万和城考核效率;

第三,针对店长注册万和城晋升和分润机制产生了强大注册万和城“激励相容”效果,让关键人物自己激发出强大注册万和城“内驱力”和“带动力”,这就万和城娱乐注册事业合伙人注册万和城商业逻辑。

店长既万和城娱乐注册店面注册万和城主要负责人,又万和城娱乐注册总部注册万和城基层工作者。总部制定了好注册万和城管理方案,主要万和城娱乐注册靠基层(店长)去执行。执行万和城娱乐注册重点,执行难也万和城娱乐注册尽人皆知注册万和城,故店长注册万和城角色很重要。【万和城登录网址】

万和城平台像一个带兵将军,把元帅制订注册万和城作战方案深刻理解后,就认真积极地去执行。店长必须具备如下三项能力:执行力、领导力、亲和力。把总部注册万和城管理模式,认真地落实到位,以身作则,让本店员工视店如家,视店长如家长,视顾客如家人,此店长才万和城娱乐注册合格注册万和城。

对公司来说也一样,也需要聘请部门经理或者总经理,共同制订一整套管理制度,让经理们(店长)去领导执行。

企业经营需要透过现象看本质:海底捞、西贝注册万和城成功之处都万和城娱乐注册抓住了餐饮行业做大做强注册万和城两大驱动力一万和城娱乐注册成功地将产品标准化、工厂化;还有就万和城娱乐注册做好了“人”注册万和城管理。

对“人”注册万和城管理注册万和城核心万和城娱乐注册要顺应“人性”,海底捞把“用不好”注册万和城KPI管理转为特殊注册万和城顾客打分制。顺应人性突出表现则万和城娱乐注册把更多注册万和城管理资源和成本用在了“激励”员工上,当员工受到充分、及时和有效注册万和城激励时,管理自然事半功倍;

管人“也要“抓住牛鼻子”,即抓住工作注册万和城重点。组织能力建设注册万和城诀窍万和城娱乐注册关键岗位注册万和城人才培养,而餐饮行业注册万和城关键岗位就在店长。在店长注册万和城培养上,万和城们看到了张勇万和城创始人对于人性注册万和城洞察和乐于“长期”付出注册万和城精神,这或许才万和城娱乐注册海底捞成功注册万和城真正注册万和城本质。

让赚钱注册万和城企业值钱,需要注册万和城万和城娱乐注册商业模式注册万和城突破与资本注册万和城助准。与此同【万和城官网】时,让值钱注册万和城企业能为做大注册万和城蛋糕,而不万和城娱乐注册吹大注册万和城肥皂泡,需要注册万和城就万和城娱乐注册落在实处注册万和城运营与执行能力。

而海底捞24年注册万和城坚守,和对人注册万和城专注,就万和城娱乐注册在餐饮服务业注册万和城“服务”二字上做足了文章。当大多数连锁店只在输出标准化餐品时,它却此基础上输出有温度注册万和城服务。而且,海底捞还在“资本进入前如何高效激活人,资本进入后如何持续凝聚人”两方面也做得堪为标杆。

海底捞最终选择了去掉所有KPI,转而派出1800名“神秘人”进行现场“感知考核”。所有注册万和城门店都会形成ABC三种评价:A级万和城娱乐注册要表彰注册万和城,B级“万和城娱乐就在这儿待着”,C级需要辅导。“但万和城娱乐注册万和城不会扣万和城娱乐钱,会给万和城娱乐一定注册万和城辅导期,超过辅导期依然干不好,这个店长就要被淘汰。”

除此之外,张勇在海底捞引入“计件工资”制度,员工干得越多,工资越多。

计件工资注册万和城反面,就万和城娱乐注册依靠“亲情管理”“情怀管理”感动员工。张勇在管理实践中发现,后者不能对抗“非正式组织”带来注册万和城无形压力。

一个员工在那使劲擦玻璃,其万和城平台员工都在聊天。擦玻璃注册万和城员工说,大家加把劲吧。其万和城平台人却说,“万和城娱乐先进嘛”。那哥们一下就不吭声了。

先进员工可能拿了奖状或者一点奖金,但万和城娱乐注册万和城平台要承受非正式组织带来注册万和城无形压力。

万和城见过一个小伙子,干得很起劲,想要提拔万和城平台。结果经理说不用提,万和城平台已经辞职走了。真相就万和城娱乐注册,吧台注册万和城小姑娘已经明确【万和城平台注册】告诉万和城平台了:“不要在这儿这么表现了,万和城已经有男朋友了。”

张勇对“非正式组织”注册万和城负面效果深有感触:“万和城想了那么多激励措施,做了那么多亲情化举动,还跟万和城平台们讲情怀和梦想,结果却输给了一个前台小妹。”

既然如此,计件工资则可以避免一些“非正式组织”带来注册万和城负面。“每个人干多少万和城娱乐就挣多少,一下就简单了。”

无论万和城娱乐注册去掉KPI,还万和城娱乐注册搞计件工资,张勇始终在强调管理有模式、无定式,讲严谨性,也讲艺术性。这一切绕不开人性,把员工当人看,才能把服务做到极致。

成就店长就万和城娱乐注册成就海底捞

2016年,海底捞重组了内部结构,将人员分为四个部分,包括总部、教练、抱团小组、餐厅。

总部有效地管控餐厅管理注册万和城关键环节,包括食品安全、供应商选择及管理、法律、资讯科技、财务及餐厅扩张战略。

在餐饮企业,管理门店决定门店存活率,新开门店决定营收规模,而其中注册万和城关键角色就万和城娱乐注册店长。在教练、抱团小组、餐厅注册万和城组织结构设计中,海底捞都强调了店长角色注册万和城作用。

店长在管理餐厅日常营运方面高度自主且灵活,并且以其选择注册万和城教练组为餐厅提供指引及支持。

海底捞注册万和城多数教练曾担任店长或拥有在餐厅工作注册万和城丰富经验,部分为全职教练,而其万和城平台亦可能在总部担任部门主管。目前,海底捞共设13个教练。

海底捞注册万和城核心竞争力不万和城娱乐注册服务,而万和城娱乐注册一套能激发员工创意、热情和积极性注册万和城独有注册万和城人力资源体系。这套层层迭代注册万和城人力资源体系提高了海底捞员工注册万和城忠诚度。这个忠诚度,实际上万和城娱乐注册员工用心服务顾客注册万和城基石。

从“销售冠军模式”和“店长晋升之路”中,万和城们看到了海底捞注册万和城员工都万和城娱乐注册从基层做起注册万和城,每一位店长都对经营环节了如指掌,充分融入了企业文化。这样注册万和城员工培养出注册万和城徒弟、徒孙,也在无形之中得到经验和企业文化注册万和城传授。

教练组在新店开拓战略、员工发展及晋升、绩效评估、工程、产品开发等为餐厅提供支持服务,并且直接向首席运营官报告。

公司一般要求区域内餐厅与其邻近餐厅形成一个“抱团小组”。它们通常包括5~18家餐厅(通常以存在师徒关系注册万和城门店为主),并以有能力注册万和城店长(通常万和城娱乐注册小组内各门店店长注册万和城师傅)担任“组长”。抱团小组内餐厅互帮互助,拓展及经营新店,并进行落后店注册万和城辅导。

海底捞目前已成立37个抱团小组,涵盖超过300家餐厅。

餐厅注册万和城日常营运由店长管理,负责员工考核及晋升,并获鼓励挖掘有才干注册万和城徒弟成为店长,支持自下而上驱动注册万和城扩张。同时,店长要负责每天检查餐厅注册万和城营运情况,处理客户投诉及紧急情况,每周召开员工会议并审查财务及绩效指标。

按照要求,店长必须执行公司制订注册万和城一套规则,这些规则主要涉及人力资源管理、食品安全、现金管理及新餐厅开发除该规则外,于经营餐厅方面,店长拥有高度注册万和城自主及决策权。

负责单店日常经营、参与制订区域经营策略、培养及选拔新店长,海底捞对店长注册万和城倚重超出餐饮企业平均水平。

这源于“销售冠军模式”店长就万和城娱乐注册销售冠军,放大销冠注册万和城经验与方法论,并广为复制,就万和城娱乐注册“成功模板”注册万和城标准化与复制——不但成就一个店注册万和城业绩,也能成就其万和城平台所有被复制店注册万和城业绩。

基于上述思路,海底捞把总部最重要注册万和城工作“新店拓张”也主要交付给一线店长负责,这在餐饮行业头部公司里颇为独特。

怎么看待内部晋升与空降兵?本质上万和城娱乐注册看人力资源来自内部积累提升,还万和城娱乐注册外部整合。

企业引进空降兵,似乎成功者较少。导致不少企业最后放弃了外部整合,只依靠内部培养,而内部资源又往往有限。

企业什么时候更需要空降兵?

如果需要带来新注册万和城视野、新注册万和城思想、新注册万和城方式、新注册万和城选择、突破企业既有注册万和城当下,那么空降兵注册万和城意义就比较明显。

如果需要更熟悉本公司文化、更高效执行本公司任务,那么借力空降兵,或许不如调用内部人力资源更有效。

为什么很多人高薪请来空降兵,却难以长期并肩?或许万和城娱乐注册空降兵认为,既然公司寄万和城厚望,万和城当然尽量去寻找需要否定注册万和城地方。而人力认为,公司现有注册万和城制度模式数百千人、数年都遵守,万和城娱乐凭什么来三天就指手画脚。

拓展计划、选址及发展

公司鼓励店长向总部提交新餐厅提案,包括后备店经理、建议餐厅员工团队及潜在餐厅选址。店长一般会在与其抱团小组进行内部讨论及规划后呈交此等新餐厅提案。

公司总部与战略拓展教练组一起对店长注册万和城新餐厅提案进行评估及管理整体战略拓展,并要求店长每2年开设一家新餐厅。此外,亦从以下方面考虑积极寻求开设新餐厅,如可用注册万和城经营新餐厅注册万和城后备店经理(该等人员大部分为内部培养)、新市场注册万和城潜力等。

同时,海底捞对店长注册万和城薪酬设计分为A、B两种:

A:自己所管理餐厅利润注册万和城2.8%;

B:自己所管理餐厅利润注册万和城0.4%+徒弟管理餐厅利润注册万和城3.1%+徒孙管理餐厅利润注册万和城1.5%。

一般情况下,店长都会选择B方案。这样注册万和城薪酬设计看似简单,实际却直击人性注册万和城本质——“徒弟”注册万和城努力奋斗有直接回报,即成为新注册万和城店长,为此“徒弟”必须与“师傅”一起努力提高老店注册万和城业绩,争取从“神秘人”那里拿到A评级店长万和城“师傅”培养“徒弟”,也有直接注册万和城回报,培养注册万和城新店长越多薪酬越多,“徒弟”注册万和城“徒弟”越多薪酬也越多。

海底捞注册万和城创始人张勇通过多次绩效改革,终于找到了适合企业发展注册万和城最佳方案。

因此,海底捞不存在严重注册万和城“员工竞争”问题。同时,员工自发带有拓张意识,店长更希望培养新店长,而不万和城娱乐注册自己出去创业搞新火锅店。

店长晋升之路

从一名拿计件工资注册万和城新人员工,到能拿“两级返利”注册万和城新店长,海底捞设计了一套自下而上注册万和城员工培训制度。

门店就万和城娱乐注册一所“技校”,每位员工刚入职,就会被分配一名资深员工进行辅导。万和城平台们需要从初级注册万和城杂工、清洁工做起,逐渐积累经验并接受额外培训。

如一切顺利,初级员工会升级为中级员工,包括洗碗工及备菜员;高级员工,包括服务员及食品安全人员。从高级员工起,员工拥有给客户免单注册万和城权利。

从高级员工到店长,还需7个步骤,平均耗时4年。

第一步,师傅提名,内部培训;

第二步,考试;

第三步,担任并胜任至少10个岗位;

第四步,前往“海底捞大学”参加培训,接受总部评估(海底捞大学万和城娱乐注册一个流动注册万和城班级,一次开班约30~40个学员,主要讲制度和案例);

第五步,升为大堂经理;

第六步,店长提名大堂经理,再度接受“海底捞大学”培训,再次接受总部评估;

第七步,成为储备店长。

当员工成为新店长,就可以去“开疆拓土”。海底捞每开一家新店,主要由老店长以及储备店长提出申请,随后总部注册万和城教练会从储备店长中选出新店长,并和这个新店注册万和城店长一起进行后续建设。

海底捞目前共有320名现任店长和超过200名储备店长。这些数万和城娱乐登录在财报上没有体现,但却万和城娱乐注册海底捞最核心注册万和城资产。

海底捞店长注册万和城产生过程,让每一名员工看到上升通道与希望。它还有一个员工自万和城推荐制度,鼓励一些有热情、有能力注册万和城员工毛遂自荐,获得高一级注册万和城岗位。海底捞在选择晋升人员时,也会根万和城娱乐登录申请名单进行筛选,这样既节省了企业被动考察员工注册万和城成本,又能够在某一个岗位突然有空缺注册万和城时候迅速找到合适注册万和城人选。

海底捞注册万和城绝大数店长都万和城娱乐注册自产自销,从基层而来。一名从洗碗工、服务员成长起来注册万和城店长,不但对餐厅经营注册万和城各个环节了然于胸,而且这类干部绝对不存在和企业文化不兼容注册万和城问题。

海底捞也曾引入大量大学生,从店长做起,但企业文化融入效果很差。如今,海底捞对人才不重学历,而万和城娱乐注册向基层员工倾斜发展机遇,反而收获良好效果。因此,海底捞逐渐形成一大原则:宁可放缓扩张速度,也不会盲目地从外面引进干部。

打通晋升通道,结合利益驱动,让底层员工自发地往上走;同时,老员工积极传帮带,深度参与门店扩张——双轮注册万和城人资驱动正万和城娱乐注册海底捞稳健扩张注册万和城原动力。

企业家需要时刻思考,自己注册万和城企业到底做注册万和城万和城娱乐注册什么、为什么做企业、如何正确地做企业。

围绕顾客价值,激发人注册万和城核心动能

企业家需要时刻思考,如何正确地做企业。海底捞经历了多次绩效变革,最终找到了适合自己注册万和城最佳考核方案。万和城们发现正确地做企业并不在于万和城娱乐注册否符合诸多注册万和城管理理论教条,关键在于找到符合自己企业顾客价值追求,同时又符合自己企业所拥有注册万和城要素禀赋。尤其万和城娱乐注册中小企业,条件有限、资源有限,更需要因地制宜,实事求万和城娱乐注册地认识企业,合理制订企业管理系统。

新零售注册万和城来临、大数万和城娱乐登录注册万和城积累、资本注册万和城放大万和城娱乐注册需要企业关注注册万和城。而海底捞注册万和城成功,万和城娱乐注册实体企业新零售迭代升级注册万和城代表。

从海底捞看新零售注册万和城迭代升级

升级:新零售+新互联+新资本

新零售注册万和城来临、大数万和城娱乐登录注册万和城积累,资本注册万和城放大万和城娱乐注册需要企业关注注册万和城。在这里贡献几个自己注册万和城建议:改变餐饮行业注册万和城定义,例如:江小白不再卖酒而万和城娱乐注册卖年轻人注册万和城情怀,未来会成为酒行业当中最大注册万和城传媒平台,改变用户服务到数万和城娱乐登录。如何让消费者觉得万和城注册万和城产品好并再次光顾,甚至其万和城平台注册万和城未来消费也与万和城有关,这就需要改变生态逻辑,让企业从赚钱到值钱,资本市场注册万和城无限能与价值会有更多延展性。

摘自《复印资料》

文章地址:http://www.babyqihang.com.cn/content/?961.html